HR指标灵活运用于企业指标

总体劳动力生产率

从整体上衡量HR成功与否的好工具是劳动力生产率，这里关键的是持续改善员工成本（工资、福利和总体HR花费）与总体企业收入之间的比率。这个范畴的指标包括：

1）劳动力生产率比例的改进。

2）增长的劳动力生产率产生的货币价值。

3）通过去年的招聘，保留和生产率改进（投资回报率）的结果来评价整体HR的价值影响（用货币数额体现）。

2员工招聘与离职

管理者通常在招聘和离职上对HR期望大。下面是一些可以用来评估招聘有效性的简单指标：

1）新入职一年以内员工的离职率。

2）新入职员工的绩效考评分数的平均值（与去年相同岗位对比）。

3）管理者对新入职员工的满意度（对受雇员工的管理者开展的调查；与去年的平均结果作对比）。

4）在管理和高岗位上招聘的员工多样性的比率。

5）关键岗位上的招聘失败带来的价值影响（用货币数额体现）。

3员工敬业度

员工生产率与员工敬业度之间的平衡可以保证管理者在追求生产率大化时不至于滥用或透支员工。那些获得了高生产率，同时获取高的员工敬业度分值的管理者应该受到奖励。这个范畴的指标包括：

1）每天“期望来上班”的员工比例（从调查结果中得出）。

2）声称自己的管理者拥有期望中的管理行为的员工比例（可以从双向沟通，工作挑战性和兴奋度，特别的学习和成长，认可和奖励，在某种程度上对工作的掌控度和了解工作的重要性等方面得出调查结果）。

4员工保留率

这个环节包括以下几个指标：

1）整体的员工离职率（不一定是个真实有效的指标）。

2）关键岗位上的基于绩效的离职率（所谓基于绩效的离职率是指那些高绩效的员工的离职比起平均绩效的员工的离职要得到更多的权重，而低绩效的员工的离职则正好反之）。

3）关键岗位上的可预防的离职率（通过开展离职调查以确认个体离开企业的真实原因并且确定这种离职是否可以被合理的避免）。

4）关键岗位上的员工离职产生的价值影响（用货币数额体现）。

5员工的薪酬福利

相对于运用统计方法来测定薪酬的公平性，智小培更推荐通过对员工感知的薪酬公平度进行调查。

1）产出1美元的收益会在员工薪酬和福利上耗费多少钱的成本（这个指标可以显示薪酬的有效性，可将今年的比率与去年的相对比）。

2）对自己的薪酬感到满意的员工比例（通过对员工关于奖励和企业期望的满意度进行调查得出）。

3）在绩效考评中被列为高绩效员工的比例以及因为职务而获得高于平均薪酬的员工的比例（反之也是如此）。

4）因为类似薪酬方面的原因而离职的高绩效的员工的比例（运用一个邮件调查，确定将薪酬因素列入离职三大主因的高绩效者的比例）。

当今社会，竞争越来越激烈，人力资源已经成为重要的战略资源之一，而人才的竞争越来越具有决定意义和作用。创新人力资源管理已经成为实现人才强国战略的关键所在。新的形势对人力资源管理提出了新的要求。

为了在新的形势下实现对人力资源管理的创新，南宁联吉厚信人力资源有限公司在为企业提供人力资源外包、员工福利外包、薪酬管理、人才招聘、人才培训、法务咨询等服务之余，凭借多年来专精而丰富的人力资源专业工作经验及对不同行业人力资源管理的深入理解，为企业提供一站式服务。3）通过去年的招聘，保留和生产率改进（投资回报率）的结果来评价整体HR的价值影响（用货币数额体现）。

通过企业员工信息一键记录，社保缴纳情况在线查询，员工薪酬在线计算发放，员工体检、节日福利、商业保险在线购买，人力资源法务在线咨询等人力资源在线管理服务，降低企业管理成本，提高了HR工作效率，实现企业效益大化，为新的形势下的人力资源管理创新做出了巨大贡献。在入职培训时，通过企业介绍，在员工心里留下深刻的印象，形成积极的心理导向，使员工正确、深刻地认识到个人与组织在利益上的一致，在心理上产生利益相关、命运与共的情感，以便对其今后的行为发挥指导和制约作用。

人才盘点的工具有哪些？

人才盘点的工具有很多，在对人才进行评估的工具：包括人才测评、九宫格、360度评估等工具。在这里我就不做过多介绍，主要介绍一下人才测评。

人才测评识别法

人才测评是这50年来发展快的人才识别方法，它拥有精准度、、易掌握、人才数据化等优势，近年来被企业广泛使用，成为发展极快的一种人才评估工具。人才测评的具体对象不是抽象的人，而是作为个体存在的人，其内在素质及其表现出的绩效。人力资源也指一定时期内组织中的人所拥有的能够被企业所用，且对价值创造起贡献作用的教育、能力、技能、经验、体力等的总称。人才测评分为“测量”和“评定”。

降低营运成本

各类型的企业都会面临因设置人事专员的场地费、人工费、设备费；因管理各地人员而产生的管理费用、通讯费用；因发放工资而产生的税金等，这不但会为您节省一笔庞大的资金，而且通过我们专业化的服务会使您受益无穷。

提高一线员工的满意度 一线员工，特别是促销人员，担负着销售环节中终面向消费者的重要职责，该类人员的素质及表现也直接影响着企业销售业绩水平。但管理大批的促销人员会面临诸如成本费用高、人员分布区域广、管理人员有限等等的困境，故现时企业多数会采取聘请临时员工或将人员管理完全外包给各地经销商的做法，但随之而来的却是频繁的规范用工检查和劳动纠纷，以及支付给经销商的费用不能用得其所等。劳务中介组织主要是通过向企业和劳动者提供劳务信息服务，并收取一定的劳务中介费用，劳动者与劳务中介组织不签订劳动合同，所以也不存在劳动关系，其相互间的关系不受《劳动法》及相关法律保护。实行人事外包后，迈德将与员工签订劳动合同，购买社会保险，而员工的工作管理则由企业全权控制，不但增强了个人的归属感和提高了员工的工作效率，同时也使企业对员工的组织与管理更直接、有效。